¿Cómo funciona el mercado de las plataformas de transporte privado en España? ¿Qué papel juegan los sindicatos en la representación de los conductores? Víctor Riesgo Gómez, sociólogo e investigador predoctoral contratado en la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED), resume las conclusiones de su reciente trabajo de investigación sobre este tema para ‘the Gig Economy Project‘.
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Este texto presenta parte de los resultados de mi trabajo de investigación recientemente publicado ‘Worker resistance strategies and union action in platform work: the case of Uber in Spain’.
En España, a diferencia de lo que ocurre en numerosos países, plataformas como Uber se vieron obligadas por la legislación a aceptar ofrecer sus servicios bajo un modelo en el que sus conductores quedaban circunscritos en una relación laboral estándar, si bien, las empresas con las que los trabajadores mantienen la relación laboral, no son directamente las plataformas como Uber, Cabify o, más recientemente, Bolt, las tres plataformas que operan en el mercado español. En su lugar, son contratados por empresas intermediarias propietarias de licencias de Vehículo de Transporte con Conductor (VTC)
Cuando Uber lanzó sus servicios en España en 2014, llegó camuflado bajo “el modelo colaborativo”, es decir, ofreciendo su aplicación para que particulares sin formación específica ni ningún requisito técnico pudieran ofrecer viajes a los clientes. Las denuncias presentadas por las asociaciones de taxistas en los juzgados de lo mercantil de Madrid y Barcelona llevaron a prohibir este tipo de oferta en ambas ciudades.
Esto empujó a Uber a adoptar un tipo de estrategia que Jimena Valdez denomina “cumplimiento contencioso”, consistente en retirarse inicialmente del mercado para volver unos meses después, restringiendo la oferta de vehículos disponibles en su aplicación a aquellos que contaban con licencias VTC, un tipo de autorización con la que ya Cabify, al menos desde 2014, venía ofreciendo viajes low cost a particulares a través de su aplicación.
Este tipo de licencias contaban con ciertas limitaciones antes de la llegada de las plataformas, tanto el tipo de servicios que prestaban, así como en cuanto a la cantidad que se podía autorizar por parte de la administración autonómica. Sin embargo, aprovechando una serie de agujeros legales, algunos inversores españoles, posiblemente apoyados financieramente por las propias plataformas, iniciaron un proceso legal para conseguir expandir el número de licencias disponibles y el tipo de servicios autorizados. Como resultado de esta circunstancia, el número de licencias VTC creció, perjudicando a los taxistas que manifestaron en varias ocasiones su malestar con estas decisiones.
Esta situación también propició la aparición de un mercado secundario de licencias VTC, donde su precio se multiplicó hasta alcanzar cifras muy elevadas, favoreciendo así un proceso de concentración de la propiedad de las licencias VTC; entre el 50 y el 70% de las licencias que podían operar en las regiones más atractivas -Madrid, Barcelona, Málaga, Sevilla, Valencia- quedaban en manos de tres grandes grupos empresariales. Uno de ellos directamente vinculado con Uber, otro con Cabify y un tercer grupo que colaboraba con Cabify, pero que posteriormente rompió su acuerdo con la plataforma española, ofreciendo sus licencias tanto a Uber como a Bolt, que entró en el mercado español en el verano de 2021.
Condiciones de trabajo.
La concentración del número de licencias VTC en manos de grandes grupos empresariales suponía, casi de manera automática, que los/as conductores/as de los vehículos autorizados para prestar estos servicios ejercieran su tarea bajo un modelo de contratación laboral estándar, como trabajadores por cuenta ajena, contando, formalmente, con los beneficios proporcionados por la legislación laboral en este sentido: contrato de trabajo, jornada de 40 horas semanales, vacaciones, seguro por enfermedad, derecho a desempleo y jubilación, así como derechos de participación y representación sindical, celebración de elecciones sindicales y negociación colectiva.
Sin embargo, al entrar en contacto con trabajadores y trabajadoras del sector para realizar la investigación, desde finales de 2019 y a lo largo de los años 2020 y 2021, tanto en Madrid, Barcelona, Valencia o Sevilla, se pudo comprobar en todas las entrevistas que buena parte de las obligaciones legales eran sistemáticamente incumplidas, evidenciándose una enorme distancia entre los acuerdos legales recogidos en los contratos y las condiciones laborales efectivas de los trabajadores del sector.
A lo largo de las entrevistas aparecían dos formas diferentes de organización de la jornada de estos trabajadores. Por un lado, una parte de ellos compartían un vehículo asignado por la compañía propietaria de las licencia VTC. Este vehículo estaba circulando entre seis y siete días a la semana, 10/12 horas al día por cada trabajador. Las jornadas podían ir desde las 6 AM hasta las 6 PM horas en un turno. Llegada esa hora el conductor era sustituido por su compañero de vehículo que completaba el horario restante, desde las 6 PM hasta las 6 AM del día siguiente.
Otra forma de organizar el trabajo, disponible para algunos conductores con mayor compromiso con las empresas, o con mejores niveles de desempeño, consistía en que al trabajador/a le es asignado un vehículo quedando éste a su total disposición, con la condición de pasar más de 60 horas a la semana circulando y conectado a la aplicación, además de que estas jornadas quedasen comprendidas dentro de los horarios de mayor demanda, fines de semana o determinadas horas en los días laborables.
Para obtener el compromiso de los trabajadores e incentivar el cumplimiento de estas largas jornadas, las empresas contratistas ofrecían unos salarios garantizados por convenio muy bajos, pero, al principio sobre todo, elevados incentivos calculados a partir de la facturación obtenida en su jornada de trabajo. Las tareas de gestión de la oferta y la asignación de servicios quedaban enteramente bajo el control algorítmico de las plataformas y era realizada a través de sus aplicaciones. Además, estos trabajadores recibían a menudo la presión directa ejercida por unos mandos intermedios contratados por las empresas propietarias de las autorizaciones y los vehículos. Por ello, los conductores de plataforma en España añadían a la presión procedente de las plataformas y las valoraciones del cliente, un tercer punto de presión que procede de las empresas intermediarias.
Condiciones de mercado e implantación sindical.
Sobre estas bases, el mercado español del transporte de pasajeros bajo plataforma creció exponencialmente desde el año 2014 en adelante. El principal incremento en el número de licencias concedidas por la administración, como resultado de sentencias judiciales, se produjo entre los años 2018 y 2019, multiplicándose casi por cuatro la cantidad total de vehículos disponibles en algunas regiones como Madrid. Esto supuso un aumento de la competencia entre los conductores, dificultando sus posibilidades de alcanzar los mínimos de facturación que permitían obtener beneficios económicos extra. Además, la situación se agravó gracias al hecho de que las plataformas redujeron sus tarifas en un intento de incrementar su base de clientes, extendiéndose el descontento con la situación por parte de muchos empleados.
Este aumento en el número de licencias también supuso que muchas empresas se vieran obligadas a cumplir con el mandato legal de formar comités de empresa por medio de elecciones sindicales. En España existen dos grandes sindicatos, Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de Trabajadores (UGT), que concentran la mayoría de los representantes sindicales en casi todos los sectores, además de participar en los procesos de negociación colectiva y concertación nacional sobre diferentes aspectos como salarios mínimos, jubilación, desempleo o modificaciones sobre la legislación laboral. Esto les permite contar con unas infraestructuras relativamente sólidas y dotadas con más recursos que otros sindicatos, a pesar de que la afiliación sindical en España es tradicionalmente de las más bajas de Europa. Estos dos sindicatos a menudo hacen coincidir sus estrategias en defensa de los derechos de los trabajadores, llegándose a hablar con frecuencia de “unidad de acción sindical”. Sin embargo, en este sector se vieron obligados a competir con un tercer sindicato especializado en el sector del transporte, Sindicato Libre del Transporte (SLT), donde concentra toda su representación.
Las controversias derivadas de la aparición de las plataformas generaron inicialmente procesos de resistencia impulsados por parte de los taxistas, dando lugar a lo que se denominó “la guerra del taxi”. Esto provocó un realineamiento de posiciones políticas y sindicales a favor y en contra de la uberización. Los partidos a la izquierda se posicionaron a favor de los taxistas, mientras que otros de corte liberal bendecían la llegada de las plataformas.
En un contexto de polarización las asociaciones patronales convocaron, en septiembre de 2018, una gran manifestación en defensa del sector para oponerse a las medidas legislativas impuestas desde el Parlamento para limitar su ámbito de actuación. A esta gran manifestación también acudieron dos sindicatos, UGT y SLT, de la mano de las asociaciones patronales. De este modo se reforzó entre los trabajadores la idea de que la única estrategia que permitía garantizar la permanencia del sector pasaba por permanecer unidos frente a los enemigos externos y aplazar la resolución de los conflictos internos.
A partir de este punto SLT tomó la delantera en la primera fase de implantación sindical. Desde la dirección del sindicato se pactaba con las empresas las listas de candidatos a las elecciones sindicales. Uno de los antiguos dirigentes de SLT lo contaba así en la entrevista mantenida conmigo:
“Empezaron a elegir a los trabajadores a dedo, todos los que eran de confianza de los directivos de las empresas salieron como representantes de los trabajadores. De la noche a la mañana pasamos [SLT] de tener dos representantes en Madrid a tener cinco de una empresa, seis de…, la empresa donde yo estaba. Más de 21 que sacaron…”
Esta situación coincidía con una actitud por parte de SLT que algunos de sus propios representantes y afiliados consideraban demasiado conciliadora con unas empresas que, a menudo, forzaban la ley para obligar a los trabajadores a cumplir jornadas más largas de lo pactado, o realizaban descuentos en las nóminas por distintas razones poco justificadas.
Una segunda fase que podemos distinguir, aún con los procesos de implantación sindical en el sector abiertos, está protagonizada por la acción de grupos de trabajadores que acuden a los sindicatos mayoritarios, especialmente CCOO, en busca de apoyo y asesoramiento, facilitando la comprensión del modo de organización del trabajo introducido por estas plataformas a unos dirigentes sindicales que aún no habían sido capaces de entender todos los detalles derivados de la nueva situación.
Así lo expresaba uno de los principales dirigentes de CCOO en el sector de carreteras en la Comunidad de Madrid en una entrevista mantenida conmigo:
“cuando empezamos o conocimos esto es lo que nos explotaba la cabeza. “Tú trabajas para Uber” “No, yo trabajo para una empresa que se llama Ares” “Y Ares para Uber, y quien te paga es Uber y el coche es de ¿Ares?, no, o sea ¿Uber entonces es tu proveedor… cliente o que es?”. La relación está ahí, los trabajadores del VTC son falsos trabajadores porque en realidad son autónomos, ¿yo para quien trabajo? Para el que me paga, pero ese depende de quién le dé los servicios y te valoran a través de una aplicación y si tengo baja puntuación me pueden bloquear y si me bloquean me quedo sin trabajo… pero no trabajo para ellos o sea… locura”
Como muestra este extracto de la entrevista, el papel jugado por un puñado de trabajadores fue fundamental para facilitar la comprensión del modelo de trabajo impuesto por Uber en España, además de facilitar la aparición de sindicatos, a priori, menos conciliadores con las estrategias empresariales.
La tercera fase, una vez alcanzado cierto grado de estabilización del negocio, está caracterizada por el proceso de negociación colectiva que debía culminar con la aprobación del primer convenio colectivo para la región de Madrid de conductores de vehículos VTC conectados a plataformas tecnológicas. Este proceso se inició a finales de 2019, viéndose interrumpido como consecuencia de la llegada del COVID-19 y las restricciones derivadas de esta situación.
El mayor punto de conflicto en esta negociación estaba localizado en aquello que debía considerarse tiempo de trabajo efectivo. Mientras las organizaciones patronales consideraban que solo debía adquirir tal condición el tiempo que el conductor llevaba un pasajero en el vehículo, los sindicatos, especialmente UGT y CCOO, trataban de incluir como tal todo el tiempo que el trabajador estaba conduciendo por la ciudad, aunque no recibiese servicio alguno.
En este punto se evidencia uno de los aspectos problemáticos derivados de la gestión algorítmica de la fuerza de trabajo y del oscurantismo que caracteriza a la aplicación de los algoritmos. Los algoritmos de aplicaciones como Uber trasladan al trabajador un simulacro de mercado en el que se pone de manifiesto la asimetría de la información sobre la que ejercen su poder de dirección y control de la fuerza de trabajo. Son las plataformas las que tienen la última palabra a la hora de asignar viajes, así como la calidad de los viajes asignados. Podría darse el caso de que un conductor “molesto”, según los criterios de la plataforma, apenas reciba servicios o los que reciba sean de muy mala calidad, perjudicando su nivel de desempeño, sus ingresos o extendiendo sin fin la duración de su jornada laboral.
Buscando resolver en parte esta cuestión fuera de la mesa de negociación, pequeños grupos de trabajadores, asesorados por abogados laboralistas, presentaron denuncias con el objetivo de obtener el reconocimiento pleno de la jornada laboral en los tribunales. Estos trabajadores llevaron la iniciativa adelante tirando también de los propios sindicatos de clases, que en muchas ocasiones no participaban directamente en los pleitos. Obtener sentencias favorables en muchos de los casos sirvió para sentar unas bases que, si bien no fueron incluidas del todo en el convenio aprobado, si permitieron que muchos trabajadores, principalmente en las empresas de mayor tamaño y con fuerte presencia sindical, pudieran pasar a realizar jornadas laborales de 40 horas semanales sin miedo a ser despedidos o sancionados por ello.
Conclusiones
La primera conclusión que se puede establecer es que el modelo español tiene una ventaja para los trabajadores de plataforma en el transporte de personas al proporcionarles un suelo de derechos homologables a los de la legislación laboral. Esto incluye el derecho a la representación sindical entre ellos.
Si bien, este modelo no ha sido capaz de atajar del todo los excesos derivados de la gestión algorítmica de la fuerza de trabajo. Por ejemplo, es necesario aumentar la transparencia de los algoritmos involucrados en el control del proceso de trabajo. De lo contrario, es posible ocultar mecanismos de discriminación insertos en el propio diseño algorítmico, además de generar en los trabajadores un sentimiento de vulnerabilidad que puede influir en su práctica diaria y ser un elemento propicio para reprimir posibles expresiones de descontento.
Un último aspecto destacable es que el papel de los propios trabajadores para facilitar la comprensión del fenómeno a los sindicatos de clase fue fundamental. Sin ese tipo de acciones impulsadas por los trabajadores es posible que la implantación sindical en el sector hubiese quedado cooptada desde arriba, convirtiéndose en correa de transmisión de los intereses patronales.
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